Las sanciones laborales son temas de consulta frecuente entre los profesionales del Derecho. En este marco, la Dra. Martina Erostegui brindó a jóvenes abogados herramientas prácticas y de gran utilidad al momento de redactar y notificar sanciones disciplinarias. “Dentro del Derecho del Trabajo, durante todo el proceso, siempre se debe aplicar el principio de buena fe”, dijo la profesional en el marco del Primer Curso de Práctica Profesional que organiza el grupo de noveles abogados y que va por su cuarto encuentro.
Las sanciones disciplinarias tienen dos objetivos, punitivo y correctivo –este último destacado durante la charla brindada por la dra. Martina Erostegui- que apunta a dar una oportunidad para que una conducta del trabajador se corrija. Por ejemplo una llegada tarde, el no uso de elementos de protección personal, la no utilización de ropa de trabajo o la falta sin aviso; acciones que resultan estar dentro de los incumplimientos más frecuentes.
“Siempre una sanción es la antesala de un despido con causa, porque lo que se intenta es justamente corregir la conducta del trabajador para que no derive en un incumplimiento tal que no se pueda proseguir el vínculo laboral y el empleador decida un despido con causa”, explica Erostegui.
Los tipos de sanciones que se aplican no están tabulados ni predeterminados; esto es algo que deberá ser evaluado en función de los principios de proporcionalidad, la no aplicación de sanciones y la contemporaneidad; elementos esenciales citados por la dra. Erostegui. “Se debe tratar de ser lo más objetivo posible en el momento de decidir sobre la aplicación de una sanción”.
¿Cómo redactarla?
Según lo explicó la profesional una sanción debe ser motivada, detallada en tiempo y espacio para que el trabajador también pueda ejercer su derecho de defensa que es una garantía que tiene. En este marco, los errores más comunes al momento de redactar una sanción están asociados a no respetar alguno de estos tres principios. “La contemporaneidad; cuando un incumplimiento entra dentro de la esfera de conocimiento del empleador, este tiene que disponer de una sanción –si es que lo amerita- lo antes posible. No puede hacerlo, por ejemplo un mes después. Otro error es la falta de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada. Por ejemplo un trabajador con diez años de antigüedad nunca faltó sin avisar y un día lo hace; ir al extremo de no proceder con el vínculo es exagerado. Se puede aplicar, en este caso puntual, un llamado a la reflexión para que corrija la conducta. Finalmente, otro de los errores es que no se exponga con claridad y detalle los hechos ocurridos”. Para Erostegui, en todos los casos y durante todo el proceso, siempre es importante tener en cuenta el principio de buena fe, es decir que “el trabajador debería notificarse de las intimaciones por parte del empleador y este también tiene que actuar de buena fe y no puede aplicar una sanción si el trabajador no está notificado”.